Sluta kalla allt för ”omställning” om du vill få med organisationen i förändringen
Omställning innebär att lämna något bakom sig och etablera något nytt. Men många utmaningar som ledare brottas med – digital transformation, kulturell förändring, att bygga innovationsförmåga – kräver istället successiv anpassning, experiment och justeringar. Då är “omställning” inte bara ett missvisande utan lite farligt begrepp att kommunicera utifrån som riskerar försämra era chanser att få organisationen med er.
I samtal med beslutsfattare om strategi, innovation och framsyn samt andra närbesläktade ämnen, har vi snappat upp att det kommuniceras mer och mer om “omställning”. Allra vanligast är begreppet såklart knutet grön omställning, men nu verkar det segla upp som ett paraplybegrepp där organisationer på högsta nivå säger sig jobba med “omställning” eller en “omställningsstrategi” och då omfattar det … mycket! Hållbarhet, digitalisering, anpassning till nya geopolitiska läget och annat som innovationsförmåga behövs till. Allt detta handlar tydligen om omställning.
Vad som är sant, är att de allra flesta stora organisationer har ett behov av innovation och förändring. Däremot måste inte allt ställas om i grunden. Det är ett ganska radikalt synsätt som föder ett ganska radikalt sätt att kommunicera. Det finns många studier och siffror om förändring och hur stor del av förändringsinitiativ inom organisationer som misslyckas. En ofta citerad studie är den gjord av firman Towers-Watson 2013–2014 som visade att 75 % av förändringsinitiativ misslyckas på lång sikt – och dålig kommunikation ringades in som en av huvudorsakerna.
Riktiga omställningar kräver ett visst angreppssätt
För att upptäcka faran i att konstant prata omställning, måste vi landa i vad riktig omställning handlar om: Övergång från ett läge till ett annat. I några av de mer specifika utmaningar som organisationer idag packar ihop under behovet av omställning, passar det ordet alldeles utmärkt. Omställningen från en fossildriven till en elektrifierad fordonsflotta t.ex. Det är en övergång vi som samhälle gör en gång och även om infrastruktur kommer förändras i framtiden så görs just detta skifte endast en gång.
Vissa aspekter av digitaliseringen handlar om en liknande omställning. Skiftet från journaler på papper till journaler i ettor och nollor. Skiftet från legitimering med körkort till det med Bank-ID. Och så vidare.
Omställning, är att skifta från ett läge till ett annat. Detta kräver ett visst angreppssätt. Målet vi ska mot syns med en viss klarhet; vi vet inte exakt hur det ska vara utformat men vi kan skissa och räkna på hur den nya elektrifierade infrastrukturen ska se ut, t.ex. Det finns relativt konkreta mätpunkter att koppla på för att se hur långt elektrifieringen kommit och hur stora andelar av en fordonsflotta t.ex. som drivs på fossila bränslen respektive går på el.
”För alla utmaningar där vi inte kan specificera riktigt vart vi ska eller hur det nya läget ser ut, då blir det inte lika relevant att prata om omställning. Det blir, skulle jag hävda, snarare kontraproduktivt.”
När ni inte vet slutpunkten, krävs ett helt annat sätt att kommunicera & arbeta
Problemen kommer när vi klumpar ihop den här typen av “äkta” omställningsfråga med en massa andra utmaningar där vi inte kan agera och tänka på samma sätt. För alla utmaningar där vi kan konstatera behovet, ringa in problemen och peka på varför vi måste förändra, men inte kan specificera riktigt vart vi ska eller hur det nya läget ser ut, då blir det inte lika relevant att prata om omställning. Det blir, skulle jag hävda, snarare kontraproduktivt.
Mest känsligt blir det kanske när området är kultur, är min bild. När personalen hör att kulturen måste genomgå en “omställning”, då är det som att allt de tänkt och gjort tidigare kan betraktas som fel, det gamla. Inte ana på att forskningen visar att kommunikationen misslyckas med att få med sig medarbetarna när det är attityden organisationen förväntas svälja.
När det gäller skiften på det områden som kultur är garanterat inte allt ni har idag dåligt. Ni vet inte heller allt om vart ni ska. Ni behöver utforska er fram till ett nytt läge och steg för steg förändra. När det är så utmaningen ter sig, prata då inte “omställning”. Det är ganska provocerande mot en organisation, mot ett samhälle och ens medborgare och kunder, att konstant gapa om omställning. Det kan få vem som helst – människor gillar i grunden inte förändring, som vi vet – att bli hyperkonservativ.
Kanske önskar du som ledare vara tydlig. “Vi måste ställa om och det här är vägen framåt!” Men det kan uppfattas som ett skifte mellan svart och vitt, från det gamla till det nya, som får folk att rygga tillbaka och sluta lyssna.
Omställningsbara är vad ni vill vara
Det många organisationer idag behöver på högsta strategiska nivå är inte en omställning från A till B – utan förmågan att konstant vara rörlig och redo att förändras. En omställning till en omställningsbar organisation, kanske man kan kalla det – men återigen så är det inte riktigt rätt tänk heller för vi bör inte och ska inte lämna hela historiken bakom oss och kasta det tidigare läget i soptunnan. Det är inte strategiskt sunt någonstans.
Så ett ord till dig som försöker leda din organisation mot framtiden genom den snåriga och komplexa omvärld vi just nu upplever: Var försiktig med att kommunikativt dra på de stora växlarna och baka ihop allt i en enda gigantisk omställningsresa som medarbetarna förväntas kliva ombord på. Prata istället om hur ni ska navigera strategiskt mot framtiden genom att bygga på det ni har men addera förmågan att förändras, anpassa sig, systematiskt tänka nytt och utforska möjligheter. Mindre svart och vitt, mer nyanserat och en större chans att fler vill kliva på tåget när slutdestinationen inte är total omvandling.
